Със законодателни промени, обнародвани в бр. 97 на Държавен вестник от 05.12.2017 г., от 01.01.2018г. отпада задължението на фирмите да подават Уведомление за неподаване на годишна декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ, когато няма промени в подлежащите на деклариране обстоятелства. Тази промяна е част от програмата на правителството за намаляване на административната тежест за бизнеса. Декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ се подава от новосъздадени предприятия, стартирали дейност през предходната година и от предприятия, при които към 31 декември на предходната година има промяна на данните от декларацията в точките: т.1. Наименование име на юридическото и физическото лице; т.2. Седалище и адрес на управление; т.7. Основна и спомагателна дейност съгласно Класификатора на икономическите дейности; т.8. Поделения на предприятието; т.9. Големина на предприятието според средно списъчния брой на персонала; т.22. Работни места свързани с работа на открито, работа под земята, работа във въздуха, работа на и под водата; т.24. Опасности източници на опасност, създаващи риск за здравето и безопасността на работещите съгласно оценката на риска; т.25. Наличие на работни места и длъжности при които е необходимо използването на ЛПС, съгласно направената оценка на риска; т.33. Оценен е рискът на работните места с видеодисплеи. Декларациите се подават до 30 април в териториалната дирекция "Инспекция по труда" по адреса на регистрация на предприятието и чрез портал за електронни услуги на адрес: https://public.gli.government.bg/GIT_Public/EAdminService/ServiceIndex 15.02.2018

Време е всяка фирма с персонал над 50 човека, да определи работните места подходящи за трудоустрояване за 2018 год., на основание чл.315 от Кодекса на труда. Съгласно чл.2 от Наредба за трудоустрояване (Приета с ПМС № 72 от 30.12.1986 г.), комисията по трудоустрояване съставя списък на местата до 31.01.2018г., който се съхранява във фирмата и се предоставя на обслужващата Служба по трудова медицина. След което в 14-дневен срок от определянето на местата се уведомява териториалното поделение на Агенцията по заетостта за определените работни места. Какви документи трябва да се подготвят? 1. Заповед за съставяне на комисията по трудоустрояване; 2. Протокол от заседание на комисията по трудоустрояване; 3. Утвърден списък на работните места и длъжности за трудоустрояване; 4. Писмо за обявяване на свободните работни места и длъжности за трудоустрояване до Агенцията по заетостта; 5. Дневник за регистриране на трудоустроените лица. Примерен списък на работните места и длъжности за трудоустрояване При определяне на общия брой на работните места за трудоустрояване се позоваваме на Наредба РД 07-1 (Обн. ДВ. бр.13 от 14.02.2012г.), като работодателят трябва да определи не по-малко от половината за хора с трайни увреждания (лица със степен на увреждане 50 % и над 50 %). Използвана нормативна уредба: Закон за интеграция на хората с увреждания (Обн. ДВ, бр.81 от 17.09.2004г.) Наредба за трудоустрояване (Обн. ДВ. бр.7 от 27.01.1987г.) Наредба РД-07-1 за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (Обн. ДВ. бр.13 от 14.02.2012г.) Кодекс на труда 08.01.2018

От началото на новата 2018 година в сила влизат последните направени изменения и допълнения на Наредбата за работното време, почивките и отпуските. В чл.9а, 9б, 9в и 9г са регламентирани по-ясни и конкретни правила по отношение на спорни до момента въпроси свързани с установяване и отчитане на сумирано изчисляване на работното време. Новите разпоредби са свързани с: - изготвяне на графици при установено сумирано изчисляване на работното време и запознаването с тях; - определяне на нормата за продължителност на работното време за периода, за който е установено сумираното отчитане; - условията за отчитане на работното време за периода, за който е установено сумираното отчитане. Съгласно чл.9а от НРВПО, работодателят, установил сумирано изчисляване на работното време по чл.142, ал.2 от КТ, утвърждава поименни графици за работа, за периода на отчитане на сумираното изчисляване и запознава работниците и служители с тях. Графиците се актуализират при промяна на обстоятелствата при които те са били съставени (напр. брой работници, непредвидени отпуски, болнични дни и др.), след което отново се утвърждават и служителите се запознават с тях. Не са посочени конкретни форма и ред за удостоверяване запознаването на работниците с поименните графици, така че всеки работодател може да избере най-подходящите за него. Графиците за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, трябва да бъдат на разположение на контролните органи съгласно изискванията на чл. 403а от КТ и да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по график за периода, за който е установено сумираното изчисляване, да е равен на нормата за продължителност на работното време, установена по чл.9б от НРВПО. Съгласно чл.9б от НРВПО, продължителността на работното време за периода на сумирано отчитане се определя в часове, като дневната продължителност на работното време при подневно отчитане се умножи по работните дни по календар, или при период на отчитане един месец: - за 20 работни дни при 8 часов работен ден – 160 часа; - за 20 работни дни при 7 часов работен ден – 140 часа; - за 20 работни дни при 6 часов работен ден – 120 часа. Когато се полага нощен труд, продължителността на работното време се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд, освен в случаите когато за работното място е установено намалено работно време или трудовият договор е сключен за работа само през нощта. Коефициентът по чл.9, ал.2 от НСОРЗ се използва за превръщане на нощния в дневен труд освен при изчисляване на трудовото възнаграждение, но и при определяне на нормата за продължителност на работното време и отчитането му. Съгласно чл.9в от НРВПО, когато в края на отчетния период часовете по график са по-малко от определените по чл.9б от НРВПО, се счита че работникът е в престой не по своя вина, освен в случай на самоотлъчка и има право на цялото брутно трудово възнаграждение. Следваме същия принцип и в случаите когато се налага прекратяване на трудовото правоотношение преди изтичане на отчетния период и работникът е положил по-малко часа труд от определените по чл.9б от НРВПО. Новите разпоредби гарантират правото на заплащане на брутното трудово възнаграждение при добросъвестно положен труд. В чл.9г от НРВПО, се регламентира отчитането на повече отработени часове в края на отчетния период от определените по чл.9б от НРВПО. Часовете в повече се отчитат като извънреден труд по реда на чл.149 от КТ пред Инспекция по труда. Тъй като при изчисляване на нормата за продължителност на работното време за периода на сумирано отчитане, нощните часове са преобразувани в дневни, следва извънредните часове нощен труд да не се преизчисляват отново в дневни. Извънредният труд се отчита като действително отработени часове труд. Източници: Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) 20.12.2017

Задължително застраховане трудова злополука 2018г. Съгласно Заповед № РД01-883 от 03.11.2017 г. за определяне на Коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2018 г., издадена от министъра на труда и социалната политика, обн., ДВ, бр. 92 от 2017 г., на задължително застраховане трудова злополука подлежат: № Икономическа дейност Код по КИД 2008 Коефициент на трудов травматизъм (Ктт) (2013-2014-2015) 1. Добив на метални руди 07 8.55 2. Добив на въглища 05 2.80 3. Воден транспорт 50 2.67 4. Производство на основни метали 24 2.67 5. Производство на химични продукти 20 2.34 6. Ремонт и инсталиране на машини и оборудване 33 1.74 7. Строителство на съоръжения 42 1.71 8. Производство на дървен материал и изделия от дървен материал и корк, без мебели; производство на изделия от слама и материали за плетене 16 1.68 9. Даване под наем и оперативен лизинг 77 1.62 10. Добив на неметални материали и суровини 08 1.51 11. Сухопътен транспорт 49 1.50 12. Горско стопанство 02 1.41 13. Пощенски и куриерски дейности 53 1.34 14. Специализирани строителни дейности 43 1.32 15. Производство на метални изделия, без машини и оборудване 25 1.24 16. Строителство на сгради 41 1.22 17. Събиране и обезвреждане на отпадъци; рециклиране на материали 38 1.21 18. Складиране на товари и спомагателни дейности в транспорта 52 1.19 19. Производство на изделия от други неметални минерални суровини 23 1.14 20. Производство на тютюневи изделия 12 1.12 21. Артистична и творческа дейност 90 1.11 22. Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива 35 1.11 23. Производство на превозни средства, без автомобили 30 1.07 24. Дейности по обслужване на сгради и озеленяване 81 1.04 25. Производство на електрически съоръжения 27 0.98 26. Производство на изделия от каучук и пластмаси 22 0.97 27. Събиране, пречистване и доставяне на води 36 0.97 28. Производство на машини и оборудване, с общо и специално предназначение 28 0.95 29. Производство на хартия, картон и изделия от хартия и картон 17 0.93 30. Производство на мебели 31 0.89 31. Производство на напитки 11 0.84 32. Производство на текстил и изделия от текстил, без облекло 13 0.72 33. Далекосъобщения 61 0.72 34. Радио- и телевизионна дейност 60 0.70 35. Производство на хранителни продукти 10 0.70 36. Растениевъдство, животновъдство и лов; спомагателни дейности 01 0.67 Определеният среден коефициент на трудов травматизъм за страната е Ктт = 0,66.

Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда” очаква работодателите в туристическия бранш да наемат работна ръка от страни извън Европейския съюз по повод предстоящото стартиране на зимния сезон. В тази връзка припомняме условията и редът за наемане на сезонни работници - граждани на трети страни. Разрешение за достъп до българския пазар на труда на сезонен работник се предоставя от Агенцията по заетостта, съгласно Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност и Правилника за прилагането му. Сезонната заетост е в границите от 90 дни до 9 месеца в годината, но в случай че назначението е до 90 дни условията са облекчени. Съгласно чл. 24л от Закона за чужденците в Република България, сезонната работа до 90 дни не изисква разрешение за работа, а единствено регистрация на работниците в Агенция по заетостта. Регистрация на работник - гражданин на трета държава се прави преди началото на заетостта и влизането на чужденеца на територията на страната и изисква следните документи: - декларация в два екземпляра по образец, съгласно Приложение № 5 от ППЗТМТМ - обосновка на искането; - копие от документа за регистрация или ЕИК (единен идентификационен код) съгласно чл. 23 от Закона за търговския регистър (ЗТР) и/или регистрацията в Българската търговско-промишлена палата или друг документ, легитимиращ вносителя на искането, както и удостоверение за актуално състояние (в случаите на фирми без ЕИК съгласно чл. 23 ЗТР); - документи за образование, специалност, правоспособност, професионална квалификация и опит на работника - гражданин на трета държава, легализирани по съответния ред, придружени със заверен превод на български език и съответстващи на изискванията за заемане на длъжността; - декларация на работодателя, че са спазени условията на чл. 7, ал. 1, т. 3 ЗТМТМ; - заверено от работодателя копие на срочен трудов договор, сключен по условията на българското законодателство, за длъжност с код по Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД), подписан от страните и влизащ в сила от датата на издаване на документа за пребиваване на работника - гражданин на трета държава, и копие от длъжностната характеристика, когато е неразделна част от договора; - документ, че са изпълнени условията за упражняване на професия, включена в Списъка на регулираните професии в Република България, приет с решение на Министерския съвет на основание чл. 3 от Закона за признаване на професионалните квалификации; - копие от страницата на документа за задгранично пътуване със снимката и личните данни на работника - гражданин на трета държава; - договор за наем при спазване изискванията на чл. 28, ал. 1 и 4 ЗТМТМ. За да се възползвате от облекченията за регистрация на сезонни работници за работа до 90 дни, трябва да сте сигурни че попадате в „Списък на икономическите сектори, включващи дейности, изпълнението на които зависи от смяната на сезоните”, съдържащ секторите „Селско, горско и рибно стопанство“ (А) и „Хотелиерство и ресторантьорство“(I), съгласно Класификацията на икономическите дейности (КИД 2008). След като Агенцията по заетостта издаде становище за регистрация, работодателят трябва да уведоми териториалната дирекция „Инспекция по труда“ по местонахождение на работното място в 7-дневен срок от реалното започване на работа на чуждестранните лица. Лицата, получили разрешение за сезонен работник, могат да бъдат наемани само от работодателя, който е поискал и съответно получил разрешението. Те не могат да сменят работодателя си. Източници: ИА „ГИТ”, Агенция по заетостта Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност Правилник за прилагане на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност 24.11.2017

От началото на февруари еднодневните трудови договори могат да се регистрират онлайн по всяко време, включително в извънработното време на администрацията. https://ednodnevni.gli.government.bg/ipsts Входът в системата се осъществява чрез потребителско име и парола. Земеделските стопани, които при регистрирането си в Министерството на земеделието и храните са предоставили електронна поща за контакт, ще получат автоматично потребителско име и парола на съответната поща. Останалите могат да получат потребителско име и парола на място в дирекциите „Инспекция по труда“. Системата улеснят подаването и позволява да се намали времето за администриране на еднодневните трудови договори чрез: - генериране на данни за наето лице, когато то вече е работило при даден работодател.; - калкулатор, който изчислява сумата за авансово плащане на осигуровки; - генериране на нетната сума, която трябва да бъде изплатена като възнаграждение след удържане на Данък общ доход и на осигурителните вноски; - изчислява се и размерът на данъка и на осигуровките по Кодекса за социално осигуряване и за здравно осигуряване, които трябва да бъдат удържани на лицето. Остава възможността за образците на еднодневни трудови договори да се заверяват и в дирекциите „Инспекция по труда“. За да бъде сключен трудовият договор, той трябва да се подпише от двете страни. Българското законодателство изисква трудовият договор да бъде сключен писмено. Ръководство за работа с програмния продукт, предназначено за външни потребители. http://gli.government.bg/page.php?c=67&d=2790 От ИА ГИТ съобщават, че за 2017год. приоритет остава контролът по спазване на трудовото законодателство в дейност „Растениевъдство“. Източник: ИА „ГИТ” 08.02.2017

По проект финансиран по оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд, заработи сайт в помощ на работодателите и инспекторите. Към момента вече работи информационната система за онлайн заверяване на еднодневни трудови договори, запознайте се с новите възможности ТУК. Предстои да се разработят въпросници за самоконтрол, които ще дадат възможност на работодателите да оценят и да отстранят пропуските преди извършване на проверка от ИА ГИТ. В помощ на инспекторите ще се създаде регистър на предприятията, групирани според рисковия им потенциал. Предвидена е система за онлайн обучение на инспекторите по труда, която ще им позволи да се запознаят с проблемите, свързани с нововъзникващи рискове на работните места. http://innovation.gli.government.bg/ Източник: ИА „ГИТ” 07.02.2017

Според Европейската агенция за безопасност и здраве при работа, европейците живеят и работят по-дълго, но са и изложени по-дълго на рисковете свързани с трудовия процес. Хронични заболявания като мускулно-скелетни смущения, сърдечно-съдови заболявания и проблеми, свързани с психичното здраве, например депресия засяга около 33% от по-възрастните работници, в сравнение с 15% от по-младите работници. 22% от работещите на възраст над 50 год. смятат, че не биха били в състояние да извършват сегашната си работа, когато достигнат до възраст от 60 год. Освен това, голяма част от организациите нямат процедура за подкрепа на работници и служители при връщането им на работа след продължителен отпуск по болест. Много хронични заболявания могат да бъдат предотвратени или управлявани чрез прости решения. Превенцията, следвана от ранна намеса, доказано подобрява физическото, умствено и социално поведение на работниците. Добри практики за запазване на стабилно здравословно състояние на служителите са: - достъп до специализирана медицинска помощ; - ергономични подобрения на работната среда; - адаптиране на работното време, работното място и условията на труд. Работодателят, подпомаган от обслужващата Служба по трудова медицина, може да направи много, за да подкрепи запазването и завръщането на работа на служители, страдащи от хронични заболявания. Подобряването на условията на труд и задържането на опитни и компетентни работници допринася за развитието на бизнеса. Източник: Здравословни работни места за всички възрасти 2016-17 31.01.2017

В последен брой на Държавен вестник от 2016 год. бяха обнародвани промените в Кодекса на труда. Някои от тях се отнасят до командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги. Промените засягат български работодатели, които командироват служители на територията на друга държава или работодатели, регистрирани по законодателството на друга държава, които командироват служители на територията на Република България. С Постановление на Министерски съвет № 382 от 29.12.2016г. е приета Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Обн. ДВ. бр.2 от 06.01.2017г.). Какви са изискванията за командироване и изпращане на работници и служители от Република България в друга държава – членка на Европейския съюз, в държава – страна по Споразумението за Европейско икономическо пространство, и в Конфедерация Швейцария? 1. Когато командироваме служители, които остават под ръководството и контрола на работодателя си в България, с допълнително писмено споразумение се уговарят измененията на съществуващото вече трудово правоотношение за срока на командировката. В чл.2, ал.2 от Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги са изброени задължителните клаузи. 2. Когато става въпрос за изпращане на служители от предприятие, което осигурява временна работа в предприятие ползвател, задължителните клаузи при сключване на трудов договор са изброени в чл.3, ал.2 от Наредбата. 3. Пътните разходи за отиване, връщане до мястото за командировка и пътуване по повод ползването на платения годишен отпуск са за сметка на работодателя. Дните на пътуване, почивните и празничните дни се включват в срока на командироването. 4. Минималните изисквания за определяне условията на труд и трудовото възнаграждение трябва да отговарят на минималните такива в приемащата държава още от първия ден на работа. (За справка, до сега изискването за минимално възнаграждение за приемащата държава ставаше задължително при командироване за повече от 30 дни.) 5. Новата нормативна уредба не важи при командироване в страни извън Европейския съюз, страни по Споразумението за Европейско икономическо пространство и Конфедерация Швейцария, както и при служебни командировки, командироване за обучения, специализации, работни срещи, конференции и др. Какви са изискванията за командироване и изпращане на работници и служители от други страни на територията на България? 1. Когато се командироват или изпращат работници на територията на страната, трябва да им се осигурят най-малко минималните условия на работа, съгласно действащото законодателство в Република България. Тези изисквания са посочени в чл.9, ал.1 от Наредбата. 2. В случаите когато изпращащата страна е предвидила по-благоприятни условия на труд от тези в българското законодателство, като минимални изисквания се разглеждат по-благоприятните условия. 3. Работодателят има задължението да подаде Заявление по образец в ИА „ГИТ” в срок до започване на дейностите, предмет на командировката. При промяна на първоначално заявените данни, се уведомяват органите на Инспекция по труда в седем дневен срок от измененията. 4. Работодателят предоставя, а приемащото лице съхранява на хартиен или електронен носител досие на командирования или изпратения служител. По време на извършване на работата, досието се съхранява там където се извършва трудът и трябва да съдържа: - Копие от трудов договор или друг документ, удостоверяващ наличието на трудово правоотношение по законодателството на изпращащата държава; - Документи, удостоверяващи отработеното време, съдържащи данни за началото, края и продължителността на работното време; - Документи за изплатени трудови възнаграждения или копия на равностойни документи, преведени на български език. ИА „ГИТ” е компетентният орган за предоставяне на информация относно изискванията за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, за извършване на оценка относно действителното командироване и за извършване оценка на риска.  Работодателите и предприятията, които осигуряват временна работа, които са командировали или изпратили работници и служители до влизането в сила на Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Обн. ДВ. бр.2 от 06.01.2017г.), имат 30 дни, за да приведат трудовите правоотношения в съответствие с разпоредбите ѝ. Използвана нормативна уредба: Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Обн. ДВ. бр.2 от 06.01.2017г.) Кодекс на труда Източник: ИА „ГИТ” 16.01.2017

Време е всяка фирма с персонал над 50 човека, да определи работните места подходящи за трудоустрояване за 2017 год., на основание чл.315 от Кодекса на труда. Съгласно чл.2 от Наредба за трудоустрояване (Приета с ПМС № 72 от 30.12.1986 г.), комисията по трудоустрояване съставя списък на местата до 31.01.2017г., който се съхранява във фирмата и се предоставя на обслужващата Служба по трудова медицина. След което в 14-дневен срок от определянето на местата се уведомява териториалното поделение на Агенцията по заетостта за определените работни места. Какви документи трябва да се подготвят? 1. Заповед за съставяне на комисията по трудоустрояване; 2. Протокол от заседание на комисията по трудоустрояване; 3. Утвърден списък на работните места и длъжности за трудоустрояване; 4. Писмо за обявяване на свободните работни места и длъжности за трудоустрояване до Агенцията по заетостта; 5. Дневник за регистриране на трудоустроените лица. Примерен списък на работните места и длъжности за трудоустрояване При определяне на общия брой на работните места за трудоустрояване се позоваваме на Наредба РД 07-1 (Обн. ДВ. бр.13 от 14.02.2012г.), като работодателят трябва да определи не по-малко от половината за хора с трайни увреждания (лица със степен на увреждане 50 % и над 50 %). Използвана нормативна уредба: Закон за интеграция на хората с увреждания (Обн. ДВ, бр.81 от 17.09.2004г.) Наредба за трудоустрояване (Обн. ДВ. бр.7 от 27.01.1987г.) Наредба РД-07-1 за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (Обн. ДВ. бр.13 от 14.02.2012г.) Кодекс на труда 09.01.2017

Изпълнителна агенция Главна Инспекция по труда обяви началото на засилени проверки в зимните туристически курорти в областите София, Смолян и Благоевград. Инспекторите ще проверяват спазването на трудовото законодателство, в частност условията за възникване на трудовите правоотношения, заплащането на труда и работното време. През миналогодишния туристически зимен сезон в областите София, Смолян и Благоевград, за периода от декември 2015г. до март 2016г. са извършени 330 проверки в секторите хотелиерство и ресторантьорство. От ИА ГИТ напомнят, че наетите лица не могат да започнат работа преди да им бъде предоставен екземпляр от трудовия договор, подписан от двете страни, копие от уведомлението за регистрирането му в НАП и длъжностна характеристика. Освен това не забравяйте провеждането на инструктажи по безопасност и здраве съгласно Наредба № РД-07-2 от 16.12 2009г. на МТСП. Източник: ИА ГИТ 21.12.2016

Работохолизмът и културата на конкуренцията обикновено се считат положителни черти на служителя, като това поведение му помага да бъде по-продуктивен за организацията, която го е наела. Много често по време на интервю за работа кандидатите посочват като свой основен недостатък имено работохолизма, надявайки се че работодателя ще приеме това за положителна черта. Но какво е мнението на учени и изследователи по въпроса за пристрастяването към работния процес и постоянното конкуриране ? При първото позоваване на термина, работохолика е описан като "лице, чиято нужда от работа е станала толкова прекомерна, че тя създава забележимо смущение или намеса в личното му здраве, щастие, междуличностни отношения, и в социалното му функциониране". От тогава концепцията се развива и днес съществуват дефиниции, които определят работохолика, като личност радваща се на труда, обсебена от работа, и посвещава дълги часове и лично време за работа дори когато това не е необходимо. Това поведение на служителя се приветства от работодателите и принуждава амбициозните личности да следват тенденциите за работохолизъм и активна конкуренция. Какви са индивидуалните въздействие върху здравето на работохолика? Степента на работохолизъм в работещото население не е установено до момента, но познанията ни за въздействието върху отделните лица расте. Установено е, че работохолизмът може да доведе до емоционално и физическо неразположение. Наблюдавани са чести оплаквания свързани с недостатъчния сън и постоянното чувство за умора, които влияят върху заболявания на сърдечно съдовата система (исхемична болест на сърцето, хипертония). Прекомерните часове извънреден труд оставят негативна следа и в отношенията със семейство и приятели, което намалява чувството за удовлетвореност от живота. Всеки служител, без значение от личната му мотивация се нуждае от почивка, която да възстанови работните му сили.   Проверете дали сте склонни към работохолизъм (отговорете с „да” или „не”) 1. Чувствате ли се по-развълнувани за работата си отколкото за нещо друго? 2. По време на почивката за хранене продължавате ли да работите или да четете документи свързани с работата Ви? 3. По време на предвидените почивки продължавате ли работата си, провеждате ли работни разговори по телефон, изпращате ли работни съобщения? 4. Трудно ли прехвърляте работата си на други колеги? 5. Работите ли повече от 55 часа на седмица? 6. Надхвърля ли работата Ви изискванията и очакванията за изпълнение на дадена задача? 7. Смятате ли че е необходимо да работите до късно и в почивните дни? 8. Чувствате ли се изтощени или лесно избухливи? 9. Говорите ли за личния си живот, за семейство, приятели, любими занимания? 10. Оплаквате ли се от болки в гърба, главоболие, язва или други здравословни проблеми? 11. Носите ли си редовно работа у дома? 12. Опитвате ли се да завършите даден проект преди предвидения срок за изпълнение? Ако сте отговорили на повечето въпроси с „да”, Вие проявявате признаци на работохолизъм и сте в риск от обсебване от работата Ви.   Как да се предпазим от негативните последици на работохолизма и културата на конкуренцията? За да се ограничат негативните последици от работохолизма и културата на конкуренцията, трябва да се стимулира поведение осигуряващо здравословна работна среда. Чести причини за проява на работохолизъм в служителите, за които да следим: 1. Работниците чувстват несигурност за работното си място, и вярват че удължавайки работните часове и демонстрирайки заетост ще увеличат шанса си да задържат работното си място и дори да получат повишение. 2. Ръководните кадри поставят служителите в среда на конкурентост, която при не добро управление може да доведе до сериозни отклонения от установените здравословни практики при работа. 3. Всеобщо схващане, че дългите часове работа носят по-голяма производителност. 4. Честите съобщения, многото срещи и обсебването от дадена задача са част от поведението на служители в риск. И няколко идеи, които да поощрим: 1. Служителите могат да се обучават в методи за бързо справяне със зададените задачи чрез практични съвети и механизация на процеса. 2. Ръководните кадри могат да дадат добър пример за навременно напускане на работното място, за ползване на полагаемия годишен отпуск. 3. Планираните срещи могат да се насрочват за късния преди обед или за ранния преди обед, така семейните служители биха могли спокойно да заведат и приберат децата си от училище или детска градина. 4. Установяването на гъвкаво работно време (в случаите когато дейността го позволява) позволява на служителите да работят в часовете, през които са най-дейни и продуктивни. 5. Служителите, отговорни за дадена задача, могат да участват в определяне на параметрите за изпълнението й (например: срокове, похвати, екип, оборудване и т.н.).   Източник: OSH Wiki, Workaholism and the culture of competition: OSH consequences 30.11.2016

Задължително застраховане трудова злополука 2017г. Съгласно Заповед № РД-01-681 от 12.10.2016 г. за определяне коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2017 г., издадена от министъра на труда и социалната политика, обн., ДВ, бр. 86 от 01.11.2016 г., на задължително застраховане трудова злополука подлежат: № Икономическа дейност Код по КИД – 2008 Коефициент на трудов травматизъм (Ктт) 1. Добив на метални руди 07 7,41 2. Производство на основни метали 24 3,34 3. Добив на въглища 05 2,84 4. Производство на химични продукти 20 2,64 5. Добив на неметални материали и суровини 08 1,80 6. Ремонт и инсталиране на машини и оборудване 33 1,78 7. Строителство на съоръжения 42 1,75 8. Производство на дървен материал и изделия от дървен мате­риал и корк, без мебели; производство на изделия от слама и материали за плетене 16 1,57 9. Сухопътен транспорт 49 1,55 10. Събиране и обезвреждане на отпадъци; рециклиране на материали 38 1,52 11. Даване под наем и оперативен лизинг 77 1,50 12. Горско стопанство 02 1,47 13. Воден транспорт 50 1,38 14. Пощенски и куриерски дейности 53 1,36 15. Специализирани строителни дейности 43 1,35 16. Складиране на товари и спомагателни дейности в транспорта 52 1,26 17. Строителство на сгради 41 1,24 18. Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива 35 1,22 19. Производство на метални изделия, без машини и оборудване 25 1,16 20. Производство на мебели 31 1,13 21. Артистична и творческа дейност 90 1,12 22. Производство на хартия, картон и изделия от хартия и картон 17 1,08 23. Производство на напитки 11 1,07 24. Производство на машини и оборудване, с общо и специално предназначение 28 1,01 25. Производство на превозни средства, без автомобили 30 0,98 26. Събиране, пречистване и доставяне на води 36 0,98 27. Производство на тютюневи изделия 12 0,97 28. Производство на изделия от други неметални минерални суровини 23 0,93 29. Производство на изделия от каучук и пластмаси 22 0,92 30. Радио- и телевизионна дейност 60 0,89 31. Производство на електрически съоръжения 27 0,87 32. Производство на текстил и изделия от текстил, без облекло 13 0,80 33. Събиране, отвеждане и пречистване на отпадъчни води 37 0,79 34. Спортни и други дейности, свързани с развлечения и отдих 93 0,77 35. Далекосъобщения 61 0,77 36. Производство, некласифицирано другаде 32 0,73 37. Производство на кокс и рафинирани нефтопродукти 19 0,72 38. Растениевъдство, животновъдство и лов; спомагателни дейности 01 0,71 Определеният среден коефициент на трудов травматизъм за страната е Ктт = 0,67. 

  Как да различим обикновена настинка от грипно състояние ? И двете състояния на организма са сериозни и не бива да подценявате необходимостта от почивка, навременно и ефективно лечение на симптомите. Грипоподобно заболяване е налице най-често когато имаме висока температура (над 38,5 С°), главоболие, втрисане, мускулни болки, повръщане и диария. След като сте разпознали симптомите, има някои прости правила, при спазването на които ще се почувствате бързо по-добре и ще защитите околните от заразата с грип. Препоръчително е да: - избягвайте контакт с болни хора; - използвайте медицинска маска за еднократна употреба, ако имате такава възможност; - покривайте устата и носа си с ръка или кърпичка за еднократна употреба при кашлица и кихане; - измивайте редовно ръцете си със сапун и вода, особено след кихане и кашлица; - потърсете незабавно медицинска помощ в случай на затруднено дишане, гръдна болка, повръщане и екстремна диария, признаци на обезводняване и/или объркване. Дали сте настинали и имате симптоми на грип, винаги се препоръчва консултация с вашия общо практикуващ лекар (ОПЛ). 09.11.2016        

От Инспекция по труда съобщават за предстоящи новости в методите на проверка, дължащи се на проект BG05M9OP001-3.004 „Оптимизация и иновации в ИА ГИТ”. Няколко са аспектите на които ще се наблегне с цел подобряване дейността на Инспекцията по труда в бъдеще. Планирано е създаването на регистър на обектите за контрол според рисковия им потенциал. Базата данни ще дава възможност на контролните органи да насочат усилията си към най-рисковите предприятия по отношение спазването на трудовото законодателство. От друга страна ще се разредят срещите на коректните работодатели с инспекторите, според главния секретар на ИА ГИТ инж. Георги Милчин. По проекта ще бъде разработена нова методика за инспектиране чрез въпросници за самоконтрол, свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, със спазването на разпоредбите относно възникване, прекратяване, заплащане на труда, работно време, почивки, отпуски и т.н. Работодателите ще могат сами да откриват пропуските си и да ги коригират, а инспекторите ще могат по-лесно да преценяват къде са допуснати такива. Очаква се разработване на процедура за активизиране на Комитетите и Групите по условия на труд във фирмите, като целта е активното участие на работещите в намирането и отстраняването на пропуски за безопасността по време на работа. Поставя се въпроса с мобилността на работната сила, тенденция която все повече се засилва. Във връзка с проекта ще бъдат обучени най-малко 300 служители на ИА ГИТ по нови и нововъзникващи рискове на пазара на труда. Началото на проекта е вече факт, стартира се с работа по дейността „Подкрепа на практики, насочени към борба със сивата икономика и недекларираната заетост в предприятията”, където е предвидено разработването на софтуер, улесняващ земеделските стопани при сключването на трудовите договори за краткотрайна сезонна работа в селското стопанство. Източник: ИА ГИТ 23.08.2016

От Главна Инспекция по труда съобщават за най-често допусканите нарушения, отчетени при тазгодишните проверки по Черноморието. Много от работодателите не вписват в трудовия договор всички задължителни клаузи, с които се договарят условията на труд, с което нарушават изискванията на Кодекса на труда. Според чл. 66, ал. 1 от КТ в него задължително трябва да е отбелязано: 1. мястото на работа; 2. наименованието на длъжността и характера на работа; 3. датата на сключване на трудовия договор и начало на изпълнението му; 4. времетраенето; 5. размерът на основния, удължения и допълнителния платен годишен отпуск; 6. основното и допълнително трудово възнаграждение и периодичността на изплащане; 7. продължителността на работния ден и работната седмица; 8. еднакъв срок на предизвестие за двете страни при прекратяване на трудовия договор. Други чести нарушения са свързани със задълженията за изплащане на допълнително трудово възнаграждение при полагане на нощен труд и допълнително месечно възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. При много от извършените проверки са липсвали документи, свързани с разпределението на работното време. Съгласно чл. 403а от КТ на всяко място, на което се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи: 1. екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред; 2. списък на работниците и служителите, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа; 3. документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа; 4. писмено определени длъжностни лица, които да представляват работодателя пред контролните органи на инспекцията по труда. В сферата на безопасност на труда най-често срещаните нарушения са свързани с провеждането и документирането на инструктажите за безопасност, пълното оценяване на риска, провеждането на задължителни технически прегледи на съоръженията с повишена опасност и т.н. Източник: ИА ГИТ, КТ 25.07.2016

Изпълнителна агенция Главна Инспекция по труда обяви началото на засилени проверки по Черноморието в три основни области – Варна, Добрич и Бургас. Инспектори от цялата страна ще помагат на колегите си в ежегодната кампания за контрол по спазване на трудовото законодателство в морските курорти. През юли и август, когато се регистрира увеличаване на сезонната заетост, ще се контролират предимно трудовите правоотношения, тяхното възникване, разпределението на работното време, почивките, заплащането на труда. Главна инспекция по труда съобщава вече за констатирани нарушения и обръща внимание на работодателите за навременно регистриране на трудови договори в НАП, изплащане на нощен труд, осигуряване на междудневна и междуседмична почивка. С цел установяване на нарушенията на работното време от Инспекция по труда предупреждават, че може да се извършат няколко посещения на обектите дори в един и същ ден. Задълбочава се тенденцията работници и служители с прекратени правоотношения да подават сигнали за нарушаване на трудовите им права. В тези случаи, при установени нарушения спрямо жалбоподателите, контролните органи на ИА ГИТ могат да санкционират работодателите, но не могат да ги задължат да ги отстранят. Така при неизплатени възнаграждения след прекратени трудови правоотношения работещите трябва да си търсят правата по съдебен път. Източник: ИА ГИТ 12.07.2016

Според изследване на Международната организация на труда 168 млн. деца по света работят, вместо да учат, като следствие на бедността, ниското заплащане и липсата на постоянна работа за възрастните. В световен мащаб детският труд се използва най-вече в снабдителни вериги, селското стопанство, рибарството, производството, услугите и строителството. Контролът на условията при които се полага детски труд се затруднява от факта, че децата работят често в малки работилници или в частни домове. Целта на Международната организация на труда е да се заличат всички форми на детски труд до 2025 г., чрез социален диалог и тясно сътрудничество между институциите. Стандартите при които дете може да работи са разписани в Конвенция 182 относно забраната и незабавни действия за ликвидирането на най-тежките форми на детския труд и Конвенция 138 относно минималната възраст за приемане на работа. България е една от страните, в които детският труд е добре защитен и най-тежките му форми са ликвидирани. Тази година от Главна Инспекция по труда съобщават за сериозен ръст на поискани разрешения за наемане на непълнолетни лица, най-често в секторите ресторантьорство и хотелиерство. до 31.05.2015г. до 31.05.2016г. под 18 год. 170 разрешения за работа 506 разрешения за работа под 16 год. 31 разрешения за работа 11 разрешения за работа Според изнесени данни на ГИТ нарастват исканията за разрешение за наемане на лица под 18 годишна възраст за сметка на лицата под 16 годишна възраст, където се забелязва спад на поисканите и издадени разрешения за работа. В официалния сайт на ИА ГИТ могат да се намерят ясни разписани условията, при които непълнолетни лица могат да полагат труд, а ето и кратка справка: - работодателят е длъжен да поискат разрешение от Инспекцията по труда, в противен случай подлежи на наказателна отговорност; - непълнолетни лица работят при максимален 7-часов работен ден; - забранено е полагането на извънреден и нощен труд, като за ненавършилите 16 години това е между 20 ч. и 6 ч., а за ненавършили 18 години между 22 ч. и 6 ч.; - платеният годишен отпуск е 26 дни; - лицата ненавършили 16 години се наемат по изключение, най-често става въпрос за деца с изявени дарби. Според доклад на Международната организация на труда много често причината за поява на детски труд е семейството, което налага необходимостта от проява на социална отговорност с цел опазване на физическото, умственото, духовното, моралното и социалното развитие на децата. Източник: ИА ГИТ 21.06.2016

Над 99% от фирмите в българската икономика за 2013г. се класифицират като микро, малки и средни предприятия. Въпреки че този тип предприятия не виждат превенцията на риска като приоритет, без съмнение голяма част от трудовите злополуки се случват имено тук. Чрез прилагане на подходящи методи, и познавайки интересите и нуждите на малкия и среден бизнес, можем да защитим служителите и да помогнем на предприятията да контролират професионалния риск. Един от основните проблеми свързани с липсата на адекватна превенция на рисковете в малките предприятия е непознаването и неразбирането на материята. Информационните кампании за превенция на професионалния риск, организирани от различни държавни и неправителствени организации, често остават неясни и дори непознати за малкия и среден бизнес. За да уловим и задържим техният интерес трябва да им предложим подходяща помощ или необходимите време и ресурс, специалисти в областта които за кратко време да определят и анализират специфичните рискове. Индивидуалната подкрепа към най-големият дял работещи предприятия може да бъде под формата на партньорства, регионални срещи, обучения, помощ по телефона и други действия изискващи минимални ресурси. Ето един подход за превенция на риска конструиран в шест етапа, който може да използваме успешно: 1. Запознаване с предприятието, броя на служителите, тяхната дейност, статистически показатели за аварии и др. 2. Разбиране нуждите на компанията относно производителност, рентабилност, спазване на закона, информация и т.н. 3. Проучване и анализиране на предприятия с подобна дейност и брой на служители, където се е случило произшествие, авария или друг инцидент. 4. Изграждане на план за превенция с конкретни действия насочени към повишаване на информираността, потенциалната печалба, вложенията, бързите и видими ефекти. 5. Изпълнение на плана за превенция с действия насочени към увеличаване на производителността, подобряване условията на труд, запазване на клиенти, подобряване на социалния диалог и др. 6. Оценка и анализ на резултатите след осъществяване на плана за превенция. Европейската агенция за безопасност и здраве при работа е разработила и поддържа безплатна он-лайн платформа (OiRA), която позволява на микро и малки организации да въведат процедура за оценка на риска стъпка по стъпка - като се започне с идентифицирането и оценката на риска на работното място, към вземане на решения и прилагане на превантивни действия, до мониторинг и докладване. Превенцията обикновено се свързва със защита срещу административни наказания и глоби, докато нейната идеална цел е защита срещу възможни рискове свързани с нашето здраве и живот. Източник: OSH Wiki, Designing a prevention approach suitable for small enterprises 31.05.2016

Стресът на работното място е свързан със значителни икономически разходи за служителите, фирмите, и може би, обществото като цяло, свързан е с чести отсъствия, намалена удовлетвореност от работата и влошено здравословно състояние. Стресът обикновено се възприема като дисбаланс между изискванията към хората и способността им да се справят с тези изисквания. Има значително количество изследвания относно стреса на работното място, които са фокусирани върху организацията на труд и социалната среда. Въпреки това можем да отчетем нарастващ интерес и към взаимодействието между характеристиките на физическата работна среда и стреса на работното място. Резултатите от проучване на Bluyssen и колеги, сочат че усещането за комфорт по време на работа се влияе от социални и лични фактори, както и от околната работна среда (например, качеството на въздуха, шума, осветлението, както и топлинния комфорт). Шумът е обща черта на работната и околната среда, но шума на работното място няма само негативно въздействие върху работниците, той също така може да подпомага тяхната дейност и мотивация. Потенциалните ефекти от шума върху здравето на работниците, зависят от естеството и характеристиките на изпълняваните задачи. Докато естествената светлина се възприема като необходимост за положително отношение към работата и запазване на доброто здраве. Прозорците на работното място могат да допринесат за подобряване и дори повишаване производителността на служителите. Много често работните места се проектират по начин функционален за съответната дейност, но не и удобен за самите служители, които ще извършват тази дейност. Съществуват различни начини за ограничаване на негативните ефекти от стреса на работното място, някои от тях дори не са свързани с материални разходи. Има редица доказателства, че характеристиките на физическата среда на работното място имат подчертано и измеримо въздействие върху работниците и тяхното поведение. Концепцията за стрес може да се окаже полезно средство за разбиране как физическата работна среда трябва да бъде проектирана, за да се поддържа здравословна работна среда и да се управлява стреса. Източник: OSH Wiki, The physical work environment and work-related stress: mechanisms and consequences 12.04.2016

Съгласно Заповед № РД-01-898 от 9.11.2015 г. за определяне коефициент на трудов травматизъм по икономически дейности за прилагане през 2016 г., издадена от министъра на труда и социалната политика, обн., ДВ, бр. 91 от 24.11.2015 г., на задължително застраховане трудова злополука подлежат: № Икономическа дейсност Код по КИД - 2008 Коефициент на трудов травматизъм (Ктт) 1. Добив на метални руди 07 7,03 2. Добив на въглища 05 2,92 3. Производство на основни метали 24 2,87 4. Ремонт и инсталиране на машини и оборудване 33 1,96 5. Строителство на съоръжения 42 1,95 6. Добив на неметални материали и суровини 08 1,79 7. Производство на дървен материал и изделия от дървен материал и корк, без мебели; производство на изделия от слама и материали за плетене 16 1,73 8. Горско стопанство 02 1,59 9. Сухопътен транспорт 49 1,59 10. Воден транспорт 50 1,56 11. Събиране и обезвреждане на отпадъци; рециклиране на материали 38 1,56 12. Преоизводство на превозни средства, без автомобили 30 1,33 13. Складиране на товари и спомагателни дейности в транспорта 52 1,30 14. Строителство на сгради 41 1,26 15. Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива 35 1,22 16. Производство на метални изделия, без машини и оборудване 25 1,20 17. Производство на напитки 11 1,17 18. Производство на мебели 31 1,17 19. Артистична и творческа дейност 90 1,16 20. Пощенски и куриерски дейности 53 1,16 21. Специализирани строителни дейности 43 1,15 22. Производство на изделия от други неметални минерални суровини 23 1,09 23. Производство на химични продукти 20 1,05 24. Събиране, отвеждане и пречистване на отпадъчни води 37 1,03 25. Събиране, пречистване и доставяне на води 36 1,03 26. Производство на машини и оборудване, с общо и специално предназначение 28 1,02 27. Даване под наем и оперативен лизинг 77 1,01 28. Спомагателни дейности в добива 09 1,00 29. Производство на тютюневи изделия 12 1,00 30. Производство на изделия от каучук и пластмаси 22 0,93 31. Производство на хартия, картон и изделия от хартия и картон 17 0,92 32. Производство на електрически съоръжения 27 0,90 33. Производство, некалсифицирано другаде 32 0,89 34. Производство на текстил и изделия от текстил, без облекло 13 0,88 35. Далекосъобщения 61 0,88 36. Добив на нефт и природен газ 06 0,83 37. Спортни и други дейности, свързани с развлечения и отдих 93 0,77 38. Радио и телевизионна дейност 60 0,69 39. Растениевъдство, животновъдство и лов; спомагателни дейности 01 0,67 Определеният среден коефициент на трудов травматизъм за страната Ктт е 0,66. Източник: Министерство на труда и социалната политика

В началото на годината, през месец януари, ИА „Главна Инспекция по труда” предупреди всички работодатели за предстоящи проверки в секторите заети предимно със сезонни работници. И сега в началото на летния сезон напомняме, че в предвидените за проверка отрасли влизат строителство, земеделие, посредническа дейност и всички предприятия, ползващи „служители под наем”. В тази връзка слагаме акцент и върху променения от 01.012016 г. размер на минималната работна заплата, което налага промяна в размера на задължителните осигурителни вноски за договорите по чл. 114а от КТ, т.нар. еднодневни договори. Източник: ИА „Главна Инспекция по труда” 01.04.2016

Има безброй проучвания и статии въз основа на тези проучвания за това как по-ефективно да организираме работата си и да бъдем максимално продуктивни. Едно от основните изисквания на работното място е да бъдем организирани и неспособността ни да се справим със завишени очаквания се счита за провал в организацията. В тази поредна статия ще ви припомним съветите, които могат да ни направят най-добрия служител във фирмата, но ви предлагаме също и едно друго виждане върху организацията на модерния служител. Някой автори ни съветват да използваме времето по време на пътуване за преглеждане на актуалната информация и отмятане на кореспонденция, така при пристигане на работното място ще сме напълно подготвени за работа. Това е доста практично, но Българското законодателство е защитило похабяването на нашите възможности чрез времето за вработване и физиологичните почивки по време на работа. Не бихме били много полезни, ако ограничим времето за възстановяване на организма. Друг вариант за оптимизация на нашата работа е да съкратим времето за пътуване до работното място, като го преместим у дома. Много фирми вече следват тенденцията и осигуряват на своите служители отдалечен достъп до работната база данни, от която имат нужда, но дали е достатъчно ? Чрез този метод на изнасяне на работното място у дома рискуваме да загубим основни познания и способност за комуникация с колеги и клиенти, за работа в екип и обмяна на информация. След като вече сме на работното си място, било то в офис или у дома, продължаваме с бърз преглед на задачите за деня и тяхното класифициране по важност, който ни осигурява една добра рамка на действие през целия ден. Само не е ясно при това правило по какви критерий да преценим коя задача е с приоритет и коя може да почака по-добри времена. От тук излиза едно на пръв поглед незначително несъответствие между разбиранията и очакванията на ръководния персонал и повечето служители - има ли изобщо работни задачи които могат да почакат ? Стресът от недостига на време се комбинира от страха, че ние сме виновни за забавянето на работата, тъй като не сме съумели да си разпределим правилно задачите. Друг съвет, който можем да срещнем е ограничаването на срещи по време на работа за сметка на самата работа, или казано по друг начин синтезиране на комуникацията. Полезно е да използваме работното време за работа, а не за приказки, но липсва ли добрата комуникация лесно ще се изгубим между казаните и недоизказани думи. Задачите, изискванията и условията за работа трябва да бъдат предадени по начин да бъдат разбрани от служителите. Необходимостта от организация на работния ни ден често е породена от наличието на много и разнородни задачи. Служител способен да се справи с всяка работа е високо ценен в професионалната среда и усърдно търсен от работодателите, но доколко можем да сме компетентни във всяка област на действие дори и да познаваме процеса на работа ? Дали качеството не е за предпочитане пред количеството ? И когато се опитваме със сетни сили да въведем някакъв ред в потока от работни задачи, ще се намери някой доброжелател, който да ни препоръча или направо работодателя да ни предостави за ползване последна версия на приложение за организиране на работния ден. И между всички видове корпоративни и социални мрежи, ние ще трябва да намерим малко време да си запишем на още едно място какво имаме намерение да свършим, така всички заинтересовани и вече организирани страни да могат да проследят и нашата програма. Ако не успявате да следвате златните правила за организация, в заключение ни остава единствено да ви успокоим, защото във всеки безпорядък цари ред и това е вашия ред. Работата ще ви спори докато я вършите с желание, така че не забравяйте да се усмихвате докато отивате към работното си място. Снимка: IStock 14.03.2016

През последните десетилетия както мъжете, така и жените имат все по-голям недостиг на свободно време. Намирането на баланс между професионалния живот и домашните задължения представлява голямо предизвикателство едновременно за служители и работодатели. Балансът работа-живот е широко разпространен и сложен феномен, който можем да определим като "степента, в която дадено лице е еднакво ангажирано и удовлетворено от професионалната и семейната си роля". За да постигнем относителен баланс между работата и личния живот, разглеждаме три компонента: 1. Времеви баланс, който предполага разделяне на времето в равни интервали между работата и семейството; 2. Ангажираност, която изисква равни нива на психологическа ангажираност в работата и в семейството; 3. Удовлетвореност, която също изисква изравняване на нивата между работа и семейство. Статистическите данни сочат, че при 64,2% от заетото население в Европейския съюз, около 19,2% работят така наречената почасова работа или part-time заетост. През последните 20 години, в Европа се наблюдава възход на трудовия пазар в страни, където са създадени гъвкави правила за работа. Изследване на "Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд" в областта на развитието на работното време в цяла Европа показва, че отработените часове надвишават колективно договорените 38,7 часа седмично. В допълнение към тези резултати, се забелязват различия в работните часове между мъжете и жените, като мъжете работят средно с 2,1 часа повече. Тези статистически данни показват, че работниците навсякъде работят повече часове, като разбира се съществуват разлики между отделните европейски страни. Непълният работен ден може да бъде един от начините за намаляване на работното време и увеличаване на времето за личен живот. Като трябва да отчетем също че съществуват потенциални негативи, например риск от намаляване на възможностите за професионално развитие. Друг начин е въвеждане на гъвкаво работно време включващо работа по график, което да се определя от служителя в зависимост от неговата натовареност и ангажираност. Или сгъстена работна седмица, която предполага работни графици с по-малко, но по-дълги работни дни. Това осигурява повече почивни дни за сметка на по-дълъг работен ден. Традиционният осемчасов работен ден, вече не е удобен за голяма част от трудоспособното население. Развитието на комуникационните технологии позволяват непрекъснат достъп до работа. Налице е повишена нужда от приспособимост на служителите, владеенето на множество умения, и работа при интензивни срокове. В ЕС, около 60% от служителите смятат, че най-малко през една четвърт от работното си време извършват високо интензитетна дейност. Изследвания върху семейната среда показва, че натовареността се състои предимно от полагането на грижи за децата, като за жените времето в грижи не се различава значително в отделните страни. Смята се, че повече от една четвърт от европейците са били подложени на стрес заради противопоставянето работа-семейство. В цифри това изглежда така: 27% от работещите в ЕС смятат, че прекарват твърде много време на работа; 28% мислят, че прекарват твърде малко време със семействата си; 36% смятат, че не разполагат с достатъчно време за приятели и други социални контакти; 51% са на мнение, че не разполагат с достатъчно време за собствените си хобита и интереси. Нарушения баланс между работа и личен живот се свързва с безброй индикатори за лошо здраве, включително психическо и физическо неразположение. Резултатите от проведени изследвания показват, че конфронтацията на работа и семейство води до депресия, лошо физическо здраве и в някои случаи злоупотреба с алкохол, тези последствия се отразяват еднакво както на мъже, така и на жени. Проблемът придобива и финансов израз, чрез намалена продуктивност или чести и дълги периоди на нетрудоспособност. Намирането на баланс значително може да намали медицинските разходи на служителите. Съществуват различни начини за справяне с нарастващия конфликт между професионален и социален живот, с цел да се запазят и двата и да се постигне равновесие. Работодателите могат да опитат да подобрят условията на труд в тяхното предприятие, като се съобразят с нуждата от личен живот на техните служители, и едновременно с това повишат продуктивността им. Ето няколко начина за балансиране: 1. Гъвкаво работно време; 2. Възможност за прекъсване на кариерата заради творчески отпуск или отглеждане на дете; 3. Възможност за работа от разстояние; 4. Информираност относно условията и възможностите за работа. За да се предложи адекватно решение, трябва първо да се анализира проблема, така че важно условие за успех е доброто познаване нуждите на служителите. Източник: E-Facts 57, Европейската агенция за безопасност и здраве 01.03.2016

Използването на лекарства по немедицински причини, а като изкуствен стимулатор на физическа и умствена работоспособност започва да се разпространява и приема за нормално сред студентите и някои групи работници. В контекста на все по-конкурентните общество и работна среда, очаква се в бъдеще използването на допинг да расте, докато дългосрочните последици са все още неизвестни. "Когнитивния допинг" е фармацевтична субстанция, която претендира да подобрява умствената дейност, като фокусиране, концентрация, памет или мотивация. По-общо казано, "допингът" претендира също и да подобрява придобиването на моторни или емоционални умения, като премахва тревожността свързана с извършването на определени работни задачи или насърчава чувство на доверие и принадлежност. Терминът "допинг" обикновено се отнася до използването на лекарства, предназначени за специфични заболявания, от здрави лица, като целта е подобряване на производителността. Фактът, че същите тези лекарствени средства могат да бъдат намерени и закупени по интернет, променя културата и ги прави „безопасни” (въпреки че няма такива доказателства). Трудно е да се установи обхвата на разпространение, но въпреки това, има данни за специфични групи, използващи или злоупотребяващи с допинг в контекста на заетостта и работното място. Най-често това са служители в секторите сигурност, транспорт, спешна помощ и здравни грижи, на работни места с прекомерно напрежение, конкурентност или психически тормоз. Има и доказателства за използването на "учебни стимуланти" сред студентите като помощно средство за засилване на изучаването, фокуса, концентрацията и паметта, като вероятността да се продължи употребата в работна среда по-късно е голяма. Използването на тези вещества се увеличава не само в университетите, но и в училищата. Страничните ефекти на този вид лекарства са били изследвани в рамките на пациенти със здравословни проблеми, но не са проведени проучвания със здрави потребители. Индивидуалната поносимост към лекарствени средства обикновено се увеличава с течение на времето, от тук се пораждат проблемите с увеличаващи се количества, шансове за нежелани странични ефекти и пристрастяване с по-високи дози. Нежеланите реакции могат да представляват риск, както за организацията на работа, така и за здравето на работници и служители. Тези ефекти могат да включват повишен риск от сърдечни проблеми, високо кръвно налягане и мозъчен инсулт, толерантност и зависимост, психични разстройства. При отчитане влиянието на лекарствата, е важно да се отбележи, че въпреки възможните подобрения в изпълнението на някои когнитивни задачи, работата на други лица, може да се влоши. В допълнение, прекалената самоувереност и надценените способности могат да създадат проблеми при вземане на решения в критични ситуации или работата в екип. Общите потенциални рискове върху работниците и работата, произтичащи от употребата на стимулиращи вещества са описани по-горе. Въпреки това, съществуват други рискове свързани с безопасността и здравето при работа (БЗР) на работното място: Усилия за увеличаване на производителността могат да доведат до пряка принуда или косвени очаквания, за да се отговори на социалния натиск. Използването на стимулиращи вещества дава на някои служители нечестно предимство пред останалите и може да изложи на риск от дискриминация служители които не ги приемат. Употребата на стимулиращи вещества може да се превърне в алтернатива на превантивни мерки и адекватно управление на договорености по работа. Има риск от индивидуална адаптация като средство за справяне с изискванията на работното място вместо необходимото адаптиране на работата към индивида. Предположението, че подобряване на производителността може да бъде постигната от лица, приемащи лекарства може да доведе до създаването на култури, където се приема, че служителите ще работят повече часове, поемат повече интензивни работни натоварвания. В по-дългосрочен план това би имало последици върху здравето и безопасността на работниците. Съществуващите подходи за управление на БЗР предполагат не добро изпълнение на работните задачи при употребата на стимулиращи вещества (в това число и алкохол). Съществуващите изследвания в областта на злоупотребата със стимулиращи вещества на работното място свързва това поведение с характеристиките на заетостта. Като превантивен подход по БЗР условията на труд трябва да се идентифицират и да се адаптират спрямо възможностите на персонала, без да се налага използването на когнитивни подобрители. Трудно се определят възможностите на конкретен служител когато не сме наясно дали същият употребява медикаменти за подобряване на производителността си. От тук и въпросът: „Трябва ли да се въведе тест за наркотици в работна среда?”, като отчитаме неговата противоречивост, засягайки темата за индивидуална свобода и личен живот. По въпроса съществува специализирано законодателство само в Ирландия, Финландия и Норвегия. За да разберем по-добре потенциалните ефекти от приемане на стимулиращи вещества на работното място, е необходимо сериозно и задълбочено изучаване и наблюдение. Огромно количество литература се генерира по този въпрос, отразяваща различните гледни точки на заинтересовани участници, включително невролози, специалисти по етика, популярни медии и професионалните организации, представляващи различни професии. Налице е нарастваща нужда от диалог и формулирането на политика за здравето и безопасността при работа, която да се занимава конкретно с тази област. Източник: “A Review on the future of work: performance-enhancing drugs”, Европейската агенция за безопасност и здраве 26.02.2016

БЕЗОПАСНА РАБОТА С КРАН Повишаване на информираността за безопасност при работа с кран Строителните инциденти са много по-чести, отколкото хората осъзнават. Голям брой от всички докладвани инциденти са били при работа с кран и затова по-добрата осведоменост е от основно значение за предотвратяването на бъдещи наранявания и смъртни случаи в строителния сектор. Най-чести потенциални рискове са: 1. Постепенното влошаване поради лоша поддръжка 2. Претоварване на крана 3. Неправилен монтаж и укрепване на крана На тези рискове може да се противодейства чрез рутинни проверки, редовна поддръжка и обучение на персонала за безопасна експлоатация. Произшествията при работа с кран са по-чести, отколкото хората си мислят. Опасните дейности, които се извършват с помощта на кранове, излагат работници и случайни лица на риск от наранявания или фатален край. От решаващо значение са инициативите за обезопасяване на района, в който се работи с кран, с цел да се минимизира рискът от злополуки. Важно е потенциалните рискове и опасности да са идентифицират, така че да могат да бъдат управлявани или контролирани, като се сведе до минимум опасността от инциденти. Опасностите могат да възникнат от различни фактори, като например самият кран,  неговите механични, електрически и хидравлични системи, движещи се части и товароподемни съоръжения. Местоположението и разположението на крана също трябва да се вземат под внимание, тъй като груб, кален, наклонен или неравен терен затрудняват безопасната му експлоатация. Структурната недостатъчност на крана или неговите компоненти може да се прояви във всеки един момент, без предупреждение. Претоварването, постепенното влошаване или липсата на поддръжка често водят до повреди в стрелата, хидравличните системи, стоманени рамена и се създава риск от падане, прекършване или преобръщане. При издигането и демонтажните дейности най-голям е рискът от падащи предмети и товари, а след това се създава опасност от падане от височина за работниците. Ето защо периодичните проверки, поддръжката и обученията в методи и процедури за безопасна експлоатация на кран са от съществено значение за безопасността на работещите и всички лица в обсега му на действие. Сигурността ни зависи от нашата отговорност. 26.02.2016

На основание чл.305 от Кодекса на труда, всяка фирма с персонал над 50 човека, трябва да определи местата за трудоустрояване на лицата с намалена трудоспособност и да подаде писмено броят им в Агенцията по заетостта до 14.02.2016г. 01.02.2016г.

CROWDSOURCING /ОНЛАЙН ОБМЕН НА ТРУДА/ От 1970 г. е известно, че комбинацията от информационни и комуникационни технологии имат потенциала да дадат възможност на преместването/изнасянето на работата. През 1980, вниманието се фокусира върху "работата от разстояние", като заменихме традиционния офис с дома на работника. През 1990 г. стана ясно, че работата може да бъде изместена в международен план, стъпка която стана известна като "офшорен аутсорсинг". В настоящото десетилетие, тази практика е достигнала критични размери, което позволява появата на изцяло нови форми на организация на работата, координирана от онлайн платформи. "Crowdsourcing" е тук, определено като платена работа, организирана чрез онлайн обмен на работна ръка. Това включва редица форми на работа, които могат да се обособят в няколко измерения, включително: професионален статут (в диапазона от висококвалифицирани професионални консултации до рутинни задачи); онлайн или офлайн работа; местонахождение на работното място (в дома или работно помещение); статус на заетост на работниците; възнаграждение (редовна заплата, почасова ставка или друг вид заплащане); и дали работата е извършена за компания или частен клиент. Работната сила на Crowdsourcing е изключително разнообразна и лошо дефинирана, поради невъзможността да се изчисли обхвата и мащаба на тази форма на организация. Броят на онлайн платформите непрекъснато расте, а ангажираните потребители / работници е постоянна променлива. Огромното разнообразие от задачи, които могат да бъдат извършвани и разнообразието на местата, от където тази работа може да се извършва означава и широк спектър от рискове за здравето и безопасността. Физиологични рискове при онлайн работа: Продължителна работа с компютър, може да доведе до стрес и физически разстройства като визуална умора или мускулно-скелетни проблеми. Задължение на работодателите е да извършват оценка на риска и да предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че условията на труд и работната среда са безопасни. Когато работата се класифицира като свободна практика, тези задължения могат да бъдат прехвърлени към отделните работници. При Crowdsourcing организация на работа липсват доказателства за спазване на изискванията по БЗР, което може има нежелани последствия, например: Нарушаването на ергономичните изисквания за позициониране на екран, клавиатура, мишка, място за сядане, работен плот може да доведе до мускулно-скелетни заболявания; Нарушаването на физичните изисквания за осветеност, микроклимат и шум на работното място може да доведе до различни здравословни проблеми главоболие, простуда и т.н.; Лошото управление на стрес и липсата на обучение по БЗР могат да влошат общото здравословно състояние. Физиологични рискове при офлайн работа: Crowdsourcing работа, която се извършва офлайн е още по-трудно да бъде картографира от онлайн работата, както физически, така и юридически. Някои от дейностите са в професии, изключително опасни за работниците, например строителство. Други дейности, като шофиране на такси, крият опасности от атаки и тормоз над шофьори. Присъстват рискове от насилие или тормоз, заедно с много възможности за потенциални инциденти, в ситуации когато crowdsourced работници предоставят услуги в домовете на клиентите. Потенциалните рискове могат да бъдат породени от липса на обучение (по БЗР, видовете сертификации и регламенти, спецификация на работата), липса на подходящо и изправно оборудване, липса на работно облекло и лични предпазни средства. Натискът да се завърши работата в кратки срокове, води до намаляване на почивките и пренатоварване причинено от дългото работно време, докато честите прекъсвания и отвличане на вниманието, водят до грешки. Психосоциални рискове при работа: Психосоциални рискове могат да възникнат от различни работни условия, типични за Crowdsourcing модела, но поради нетрадиционния метод на работа не можем да приложим стандартни превантивни мерки. Тези условия включват несигурност при получаване на работа, нейният вид, обем, обхват и валидност. Много често изискване е работа в изключително кратки срокове, което забързва темпото на работа за сметка на почивките и то в не трудова среда с множество възможности за отвличане на вниманието. В много случаи, работникът сам се грижи здравното си осигуряване, но дори когато здравеопазването е безплатно, много работници може да се сблъскат тревогата от липса на заплащане по време на периоди, в които са били нетрудоспособни по причина заболяване, нараняване, майчинство или бащинство. Липсата на такива обезщетения не само увеличава несигурността, но също така създава психологическа тежест, която се отразява както на семейния, така и на професионалния живот. Бързият растеж на онлайн работните борси създава големи концептуални и регулативни предизвикателства и поставя неизследвани още въпроси – какъв е статуса, кой е работодателя, как се определят отговорностите по БЗР, как се осигурява спазване на нормативната уредба и действащото законодателство, кой носи професионалната и морална отговорност пред потребителя. Без съмнение, Crowdsourcing носи както рискове, така и значителни нови социални и икономически възможности. Възможностите включват осигуряване на достъп до работа за хора с увреждания, създаване на нови възможности за съчетаване на професионалния и личен живот, достъп до услуги на достъпни цени и развитие на конкурентоспособността. Предизвикателството е да се намери баланс и да се определят формите на намеса, които ще намалят рисковете и същевременно ще насърчават възможностите. Източник: “A Review on the future of work: online labour exchanges, or ’crowdsourcing’: implications for occupational safety and health”, Европейската агенция за безопасност и здраве 21.12.2015

РОБОТИКАТА ЧАСТ ОТ НАШЕТО БЪДЕЩЕ Машините са част от човешката реалност от дълго време, въпреки че индустриалната революция бе голям пробив в използването на машини. По това време, тяхното значение и важност е признато като цяло, но хората реагират по различни начини когато говорим за използването им в работните процеси, някои разглеждат машините като заплаха, а други виждат обещаващи възможности в тях. Днес, в ерата на технологиите се намираме в средата на преходна фаза, и сме свидетели на подобна ситуация, но този път по отношение на „SMART” интелигентните машини и процеси. „SMART” революцията ще ни отведе до възможността да инсталираме навсякъде машини и оборудване - дори и в човешкото тяло. Така развиваща се роботиката ще ни осигури помощници роботи като в дългосрочен план, те ще станат наши колеги. Според предназначението му робота може да се класифицира като промишлен или обслужващ робот: Международната асоциация по роботика определя промишления робот като "автоматично контролиран препрограмируем, многофункционален манипулатор с най-малко три програмируеми оси, които могат да бъдат фиксирани на място или мобилни за използване в индустриални приложения на автоматизацията." (както е определено в стандарт ISO 8373:1994) Обслужващите роботи са предназначени за подпомагане, придружаване и обслужване на хора, за споделяне на околната среда на човека и проявяващи основи на интелигентно поведение, за постигане на поставените задачи. Те попадат в три класа, такива които заместват хората по време на работа в мръсни, опасни среди и еднообразни операции; такива които работят в тясно сътрудничество с хората, за да повишат комфорта, като помощ за възрастните хора, грижа за пациенти или да подпомагане при работа; и такива които работят върху хората, например медицински роботи за диагностика, хирургия, лечение и рехабилитация. Роботите първоначално бяха построени за извършване на прости работни задачи, но все по-често изискваме от тях да мислят, като използват изкуствен интелект. Предимство на интелигентните машини е тяхната способност да изпълняват различни движения и да "мислят" безкрайно и неуморно. Днес, при проектирането на роботи, фокусът е върху способността на роботите да следват модели и като резултат, те обикновено са тясно специализирани. Възможността да изпълняват повече и по-сложни задачи ще бъде благодарение на увеличаване капацитета на памет и приложения за изкуствен интелект, които позволяват на огромни количества данни, да бъдат достъпни и използвани за различни оперативни задачи. Като се има предвид бъдещето на работиката, е важно да се прецени до каква степен роботите могат да заменят или допълнят и подобрят човешкия труд. Има голяма вероятност натиска от икономически растеж и повишаване на производителността да доведат до отпадане на традиционните за човека роли и човешкия труд да се роботизира и автоматизира. В резултат на тази техническа промяна ще нарастне относително търсенето на високо образовани работници и ще намалее търсенето на по-малко образовани работници традиционно извършващи работни процеси, състоящи се от рутинните познавателни и ръчни задачи. От гледна точка на безопасността и здравето при работа (БЗР) разпространението на роботиката представя както възможности, така и предизвикателства. Най-големите ползи за БЗР, произтичащи от по-широкото й използване е заместването на хора, работещи в нездравословни или опасни среди. В отбраната, сигурността, космическата или ядрена индустрия, но също така и в областта на логистиката, поддръжката и проверката. Автономни роботи са особено полезни при извършване мръсни, еднообразни или опасни задачи, с цел ограничаване или избягване експозицията на работници на опасни вещества и условия, като се намаляват физическите, ергономични и психосоциални рискове. Например, роботи вече се използват при извършване на повтарящи се и монотонни дейности, при работа с радиоактивен материал или в експлозивна атмосфера. Въпреки тези постижения, има определени умения, за които хората ще продължават да бъдат по-подходящи от машините, като тук се поставя въпроса как да постигнем най-добрата комбинация от човешки и роботизирани умения. Предимствата на роботиката включват извършване на тежкотоварна работа с точност и повторяемост, но предимствата в полза на човешкия труд включват творчество, вземане на решения, гъвкавост и адаптивност. Тази нужда от комбиниране за придобиване на оптимални умения води до нуждата от съвместна работа на едно работно място от човек и робот. Новият начин на работа от своя страна доведе до разработването на нови подходи и стандарти, за да се гарантира безопасността на "екипът човек-робот". Историята ни показва, че новите технологии осигуряват не само нови придобивки и възможности, но и нови разходи и заплахи. Налице е общ консенсус, че промяната в областта на роботиката и изкуствения интелект се случва с ускорен темп. Някои от предимствата на това развитие се по-добро здраве, увеличена производителност и осигурена безопасност. Потенциалните недостатъци са предизвикателството за запазване на неприкосновеността над личния живот и защитата на данните, изграждането на свръх очаквания и увеличаване на технологичната сложност. Налице е необходимост от засилване на европейското сътрудничество в следните области: изисквания за безопасност на роботиката (серия от изисквания, норми за безопасна работа и най-добри практики), насоки за ергономичност на роботиката, методи за подобряване на безопасността и здравето при използването на роботиката, техники за валидиране и проверка (методи за тестване дали изискванията и насоките се прилагат правилно), образователни модели за обучение на работници да работят с роботи, добри практики за регулиране в областта на индустриалната (особено автономни роботи) и обслужваща роботика (по-специално грижата за хуманно отношение към роботите) и технологични възможности за създаване на безопасни системи чрез премахване или намаляване възможен риск от роботиката. Източник: Европейската агенция за безопасност и здраве 16.12.2015

Във връзка с проект „Национална програма за енергийна ефективност на многофамилни жилищни сгради“ на Министерството на регионалното развитие и благоустройството, ИА „ГИТ” ще проведе кампания за инспектиране на дейностите по саниране. Ще се обръща особено внимание на работните места на височина и по-специално на такива с въжен достъп. Въженият достъп е един от най-рисковите за падане от височина, което пък е сред основните причини за трудовия травматизъм. За безопасна работа на височина е важно персоналът да бъде обучен (инструктиран) и запознат с инструкциите за експлоатация на помощни съоръжения и лични предпазни средства. За да се намали до минимум риска при работа на височина, е важно всяко работно място разположено на височина над 1,5 метра да бъде обезопасено срещу падане. Въженият способ за работа на трудно достъпни места трябва да бъде използван в краен случай и за възможно най-кратък период от време. За осигуряване на безопасни условия на труд е необходимо да се използва двойна автономна въжена система, всяко въже трябва да бъде самостоятелно закрепено и защитено от повреда, и да се използват лични предпазни средства като самоблокираща система за изкачване и слизане и обезопасителен колан. 13.11.2015

След изменение и допълнение на Наредба за работното време, почивките и отпуските (ДВ. бр.63 от 18 Август 2015г.) отпадна изискването за съставяне на график за платения годишен отпуск и съхранението му във всеки обект на предприятието. На вместо това, в срок до 31 януари работодателят писмено уведомява всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван такъв от предходни календарни години. Ангажимент на работодателят е да води документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която трябва да съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения и обезщетения. 18.08.2015

От началото на август Главна инспекция по труда започва интензивни проверки в селското стопанство за спазване на трудовото законодателство. Ще се проверяват както работодатели, които не са проявили интерес към нововъведените трудови договори за краткотрайна сезонна селскостопанска работа за един ден, така и такива, които са регистрирали образци на договорите, но обработваемите от тях площи предполагат наемането на повече работна ръка. 03.08.2015

От 21.07.2015г. регистрираните земеделски стопани могат да сключват еднодневни трудови договори за професии, неизискващи специална квалификация, в основна икономическа дейност „Растениевъдство“ само за обработка на насажденията и прибиране на реколтата от плодове, зеленчуци, розов цвят и лавандула. С едно лице могат да се сключват еднодневни договори за не повече от 90 дни в рамките на една календарна година. Новите трудови договори се заверяват и регистрират в дирекциите „Инспекция по труда“ по местонахождение на обработваемата площ в два екземпляра с един и същ уникален идент.номер, за работодател и работник. За да заверят договорите земеделските стопани трябва да представят: - платежни документи, от авансово плащане към НАП на задължителните осигурителни вноски. От документите трябва да става ясно, че вноските са направени за трудови договори по член 114а от Кодекса на труда. Според предоставените от НАП данни, за август трябва да се заплатят 4.87 лв. за едно лице, наето за един ден; - лична карта за удостоверяване на самоличността на земеделския стопанин или негов представител; - заверена за 2015 г. регистрационна карта за земеделски производител и анкетна карта, част от регистрационната в която е видно, че обработват плодове, зеленчуци, розов цвят и лавандула, изискващи ръчна обработка и прибиране на реколтата; - пълномощно в оригинал, ако заверката се извършва от упълномощено лице, от което е видно, че е упълномощен от регистриран земеделски стопанин, да предоставя за заверка и да получава заверени образци на трудови договори. Новият трудов договор не се регистрира в НАП, не се подава уведомление и за прекратяването му, тъй като той изтича с края на работното време. Трудовият договор не може да бъде различен от утвърдения с наредба образец, към него не могат да се прибавят или да се отменят клаузи. Плащането става в края на всеки работен ден срещу разписка, неразделна част от образеца. Наетите на еднодневни трудови договори няма да губят право на социални помощи и обезщетения за безработица. За изясняване на реда, по който тези права се запазват, трябва да се обърнат към бюрата по труда и дирекциите „Социално подпомагане“. Подробна информация за използването на еднодневни трудови договори можете да намерят на страницата на ИА ГИТ в секцията „За работодатели и работещи“ http://www.gli.government.bg/page.php?c=53&d=1891. 21.07.2015